新未名空间

整理一个我觉得挺系统性的问题，想听听大家的想法。

社区里不少朋友反映一个现象：STAR格式用了，数据也有，英语也没问题，committee的反馈还是"impact不够clear"。找native speaker改语法没用，甚至去上写作课，改完还是过不了。

这个问题的根本原因，我觉得不是语言能力，是两套评估系统底层的错位。

在中国工程师文化里，证明competence靠的是：攻克了多难的问题、学到了多深的知识、投入了多大的effort。这套逻辑背后有很深的文化根源——学习、克服困难、持续成长，这是正面的competence信号。在中国的技术团队里，"我花了三个月重构了legacy代码 ...

四月开始，很多公司进入mid-year self-evaluation周期。每年这个时候社区里都有人问：为什么我英文没问题、工作也做了，但promotion committee说我的impact"不够清楚"？

这个问题我整理了一下，分享出来，欢迎讨论。

根本问题：我们在用中文的职场评价逻辑写美国公司的晋升材料。

两套体系的结构差异：

中文职场评价看的是"你是否完成了分配给你的任务"。客观完成、技术指标达标，就是好的表现。自我介绍的语言本能是：列清楚我做了什么，结果是什么。
美国公司的晋升评价（尤其是senior level及以上）看的是"你是否expand了scope ...

最近湾区裁员不少，整理了几个关于H-1B 60天宽限期的细节，平时中文社区讨论不多，写在这里供参考。

第一个，实际有效窗口不是60天。假设被裁当天是Day 0，Day 15拿到offer，新公司愿意sponsor H-1B transfer。从这一天起，律师需要先提交LCA，劳工部要求公示至少10个自然日。公示完成后才能递交H-1B petition，走premium processing大约15个工作日给回执。也就是从确认offer到拿到USCIS回执，最快需要3到5周。所以你真正可以用来找工作的窗口，大概是30到40天，不是60天——剩下的时间给流程走。

第二个，法规写的是"once ...

四月开始，很多公司进入mid-year self-evaluation周期。每年这个时候社区里都有人问：为什么我英文没问题、工作也做了，但promotion committee说我的impact"不够清楚"？

这个问题我整理了一下，分享出来，欢迎讨论。

根本问题：我们在用中文的职场评价逻辑写美国公司的晋升材料。

两套体系的结构差异：

中文职场评价看的是"你是否完成了分配给你的任务"。客观完成、技术指标达标，就是好的表现。自我介绍的语言本能是：列清楚我做了什么，结果是什么。
美国公司的晋升评价（尤其是senior level及以上）看的是"你是否expand了scope ...

最近整理了一下大厂这几年裁员的案例，发现有一个细节值得注意。

通常讨论裁员，默认逻辑是"绩效差的被裁了"。这种逻辑下防守策略很清晰：做好本职，拿好绩效。但过去几年有另一种模式出现得越来越频繁，逻辑完全不同：不是裁掉某个人，而是直接取消整类职能。

几个具体案例：2024年1月，Instagram取消了全部约60个TPM职位——不是绩效不好的TPM，是这个职能整体不要了。同期Google管理小团队（fewer than 10 people）的经理减少了约35%。Amazon要求2025年Q1前把IC与经理的比例提高至少15%，CEO Jassy还专门设了一个"官僚主义信箱"收集冗余流程 ...

2019年众议院以365比65的票数通过了HR1044，核心内容是取消就业绿卡的每国7%年度上限，改为先到先得排队。反对票只有65票，两党支持，通过比例之悬殊在移民立法里相当罕见。

然后它在参议院被一票否决——用的是unanimous consent程序：任何一位参议员都可以在不记名的情况下单独叫停法案进入正式辩论。没有公开投票，没有辩论记录，法案就这样搁置了。

谁叫停的？据报道是来自北达科他州的参议员Kevin Cramer，理由是对小国的公平性问题。但更深层的结构原因在于：现行制度对雇主有利。当绿卡排期拉到十几年，员工的流动性被实质性压低，雇主方在薪资谈判和岗位调整上拥有更大的筹码 ...